Eén collectieve opvatting is geen opvatting. Voor een publicatie zoek ik HR-managers die kritisch zijn over het huidige diversiteits- en inclusiviteitsdenken.
Stelling
Iedereen is het er wel over eens is dat je als organisatie goed voor je mensen moet zorgen, ongeacht hun afkomst, achtergrond of functioneren. Iedereen mag er zijn. Dat is goed voor de organisatie en voor de mensen. Bovendien is het een ethische verplichting (het faciliteren van je mensen schaar ik onder het zorgen voor je mensen). Daarbij moet je extra letten op de mensen die om welke reden dan ook in meer of mindere mate afwijken van impliciete of expliciete normen van de meerderheid (eigenlijk wat liberale waarden en onze rechtsstaat ook beogen te doen). Een groepsdynamiek waarbij een meerderheidsblok anderen wegdrukt, is geen gezonde groepsdynamiek. De collectieve zondebok is hier een goed voorbeeld van (en daarom is het nastreven van diversity of thought een goed idee).
Verder van huis
Aan de andere kant is het evenmin een gezonde groepsdynamiek als de meerderheid (en de minderheid ook!) een angstcultuur wordt opgelegd, waarbij het per definitie verdacht is als je een meerderheidsstandpunt ventileert. En je bent nog verder van huis, als wetenschappelijk bewezen argumenten terzijde worden geschoven of als je zelf racisme als oplossing gaat zien. Want waar ligt dan de grens? Of zie ik dat verkeerd? Ik ben nieuwsgierig naar hoe HR-managers tegen deze ontwikkeling aankijken? En welke rol zij voor zichzelf zien? En welke problemen zij ervaren? En wat zijn de positieve verhalen?
Ter achtergrond
In het NRC Handelsblad stond dit weekend een artikel over Kathleen Stock. Zij is door gekwetste `studenten´ weggepest, vanwege haar uitlatingen, die volledig in lijn zijn met de wetenschappelijke standaarden van haar vakgebied. Dit geval staat niet op zichzelf. Ook in het bedrijfsleven kun je je baan verliezen door een wetenschappelijk gefundeerde opvatting, die niet strookt met de diversiteitsideologie, waarbij alle denkbeelden zijn terug te voeren op sociale constructen. Google ontslaat in 2017 .James Damore voor “perpetuating gender stereotypes.” Damore is een excellente, integere en trotse medewerker (dus geen doorgeslagen extreemrechtse complotdenker-opruier met een bontmuts, die komen er natuurlijk sowieso niet in). Onder de link tref je een interview van Jordan Peterson met James Damore. Het is zeer de moeite waard.
Reacties kunnen naar hein@vanzijlllanghout.com. Alvast bedankt.
Toelichting van Jordan Peterson
James Damore of Google recently wrote a memo detailing his thoughts about Google’s diversity initiatives. Within a month, it went viral, and he was fired, for “perpetuating gender stereotypes.” The problem is that everything James claimed is solidly backed by well-developed scientific literatures. Thus, the company in charge of much of the world’s communication has now fired an excellent engineer for citing established scientific truths.
In this full 50 min interview, James and I discuss his motivations, and the consequences of his actions. We are joined (audio only) by another Google employee who wishes, for obvious reasons, to remain anonymous.
A fund-raiser for James has been established, here:
http://bit.ly/2uuI0lf
Here are a series of references buttressing the claims of James’ memo:
Sex differences in personality/cognition:
Lynn (1996): http://bit.ly/2vThoy8
Lippa (2008): http://bit.ly/2vmtSMs
Lippa (2010): http://bit.ly/2fBVn0G
Weisberg (2011): http://bit.ly/2gJVmEp
Del Giudice (2012): http://bit.ly/2vEKTUx
Larger/large and stable sex differences in more gender-neutral countries: (These findings run precisely contrary to social constructionist theory: it’s been tested, and it’s wrong).
Katz-Gerrog (2000): http://bit.ly/2uoY9c4
Costa (2001): http://bit.ly/2utaTT3
Schmitt (2008): http://bit.ly/2p6nHYY
Schmitt (2016): http://bit.ly/2wMN45j
Differences in men and women’s interest/priorities:
Lippa (1998): http://bit.ly/2vr0PHF
Rong Su (2009): http://bit.ly/2wtlbzU
Lippa (2010): http://bit.ly/2wyfW23
See also Geary (2017) blog: http://bit.ly/2vXqCcF
Life paths of mathematically gifted females and males:
Lubinski (2014): http://bit.ly/2vSjSxb
Sex differences in academic achievement unrelated to political, economic, or social equality:
Stoet (2015): http://bit.ly/1EAfqOt
Big Five trait agreeableness and (lower) income (including for men):
Spurk (2010): http://bit.ly/2vu1x6E
Judge (2012): http://bit.ly/2uxhwQh
The general importance of exposure to sex-linked steroids on fetal and then lifetime development:
Hines (2015) http://bit.ly/2uufOiv
Exposure to prenatal testosterone and interest in things or people (even when the exposure is among females):
Berenbaum (1992): http://bit.ly/2uKxpSQ
Beltz (2011): http://bit.ly/2hPXC1c
Baron-Cohen (2014): http://bit.ly/2vn4KXq
Hines (2016): http://bit.ly/2hPYKSu
Primarily biological basis of personality sex differences:
Lippa (2008): http://bit.ly/2vmtSMs
Ngun (2010): http://bit.ly/2vJ6QSh
Status and sex: males and females
Perusse (1993): http://bit.ly/2uoIOw8
Perusse (1994): http://bit.ly/2vNzcL6
Buss (2008): http://bit.ly/2uumv4g
de Bruyn (2012): http://bit.ly/2uoWkMh
To quote de Bruyn et al: high status predicts more mating opportunities and, thus, increased reproductive success. “This is true for human adults in many cultures, both ‘modern’ as well as ‘primitive’ (Betzig, 1986). In fact, this theory seems to be confirmed for non-human primates (Cheney, 1983; Cowlishaw and Dunbar, 1991; Dewsbury, 1982; Gray, 1985; Maslow, 1936) and other animals from widely differing ecologies (Ellis, 1995) such as squirrels (Farentinos, 1972), cockerels (Kratzer and Craig, 1980), and cockroaches (Breed, Smith, and Gall, 1980).” Status also increases female reproductive success, via a different pathway: “For females, it is generally argued that dominance is not necessarily a path to more copulations, as it is for males. It appears that important benefits bestowed upon dominant women are access to resources and less harassment from rivals (Campbell, 2002). Thus, dominant females tend to have higher offspring survival rates, at least among simians (Pusey, Williams, and Goodall, 1997); thus, dominance among females also appears to be linked to reproductive success.”
Personality and political belief:
Gerber (2010): http://bit.ly/2hOpnHa
Hirsh (2010): http://bit.ly/2fsxIzB
Gerber (2011): http://bit.ly/2hJ1Kjb
Xu (2013): http://bit.ly/2ftDhOq
Burton (2015): http://bit.ly/2uoPS87
Bakker (2016): http://bit.ly/2vMlQ1N
Occupations by gender:
http://bit.ly/2vTdgPp
Problems with the measurement and concept of unconscious bias:
Fielder (2006): http://bit.ly/2vGzhQP
Blanton (2009): http://bit.ly/2vQuwEP (this one is particularly damning)
Microaggressions: Strong claims, weak evidence:
Lilienfeld (2017): http://bit.ly/2vS28lg
And, just for kicks, two links discussing the massive over-representation of the left in, most particularly, the humanities:
Klein (2008): http://bit.ly/2fwdLrS
Langbert (2016): http://bit.ly/2cV53Q8
My links:
Patreon: https://www.patreon.com/jordanbpeterson
Self Authoring: http://selfauthoring.com/
Jordan Peterson Website: http://jordanbpeterson.com/
Podcast: http://jordanbpeterson.com/podcast/
Reading List: http://jordanbpeterson.com/2017/03/gr…
Twitter: https://twitter.com/jordanbpeterson
