(Uit: Life of Brian, Monty Python’s Flying Circus)

Het maximaal benutten van het aanwezige potentieel van alle medewerkers binnen de organisatie is goed voor die organisatie maar nog veel beter voor die medewerkers. En dat is een hele kunst. En diversiteitsbeleid werkt contraproductief als je niet uitkijkt.

Wat wij werken noemen

Er is een overvolle mailbox. De telefoon rinkelt continue. Er moeten deadlines worden gehaald. Er zijn kwaliteitseisen waaraan moet worden voldaan. Er is onderbezetting. Er zijn afhankelijkheden van anderen met een andere prioritering. Niemand functioneert altijd even goed. Niet alles is duidelijk. Er zijn miscommunicaties. We hebben last van elkaar en doen elkaar tekort. Er zijn teleurgestelde verwachtingen en andere bronnen van negatieve energie. Er is gedrag van collega´s waar je je aan stoort. Er is gelatenheid (uiteindelijk verandert er toch niks). En in deze harde realiteit die wij ook wel `werken´ noemen, moeten we het beste in elkaar naar boven zien te halen? Vooruit, het ideaalplaatje is misschien onhaalbaar maar ernaar streven doet al wonderen.

Kant en je pappenheimers

Handige tip: zet mensen boven dingen. Een mens is geen middel maar moet altijd zelf het doel op zich zijn. Dit heeft Emmanuel Kant bedacht (google maar eens op het categorisch imperatief). Dit betekent: Zorg voor je collega´s. Weet waar je collega´s van wakker liggen. Ken je pappenheimers. Wees terughoudend met oordelen (een oordeel gaat meestal over de oordeler zelf, niet over de beoordeelde). Benader mensen met een andere mening alsof zij informatie hebben, die jij niet hebt. Wees nieuwsgierig in plaats van stellig. Praat om te begrijpen, niet om begrepen te willen worden. Denk in kwaliteiten. Neem verantwoordelijkheid over je eigen gedrag. Leg anderen niet teveel macht in handen over jouw welbevinden, voel je geen slachtoffer. Doe niet mee aan stemmingmakerij of roddel. Probeer je feedback skills te verbeteren. Maak welbevinden een vast agendapunt in je teamoverleg. Besteed expliciet aandacht aan de kwaliteit van communicatie. Een olifant in de kamer zie je nog steeds onder een mantel der liefde.

Primo Levi

Het is contraproductief en zelfs gevaarlijk om -bij wijze van oplossing- mensen in groepen in te delen. Arnon Grunberg citeerde tijdens zijn toespraak op 5 mei 2020 op de Dam de Joods-Italiaanse schrijver Primo Levi. “‘Ik kan niet begrijpen, niet verdragen dat men een mens beoordeelt niet naar wat hij is, maar naar de groep waar hij toevallig toe behoort’.” Die woorden zouden we volgens de auteur “wekelijks, misschien wel dagelijks moeten herhalen, al was het maar om ons eraan te herinneren hoe giftig woorden kunnen zijn.” En dat is precies wat het nieuwe diversiteitsdenken wel doet: het indelen van multidimensionale individuen in onderdrukkende of gemarginaliseerde gemeenschappen via één-dimensionale criteria: je huidskleur, je sekse of je seksuele voorkeur. En daar komt niets goeds uit, ondanks de nobele doelstellingen.

Liberale waarden

Een trieste constatering is dat kritiek op het huidige diversiteitsdenken vaak wordt verward met kritiek op het aanmoedigen van diversiteit zelf. Terwijl de tegenstelling tussen beiden eigenlijk niet groter kan zijn. Diversiteit en inclusiviteit worden het beste beschermd door liberale waarden. Deze waarden zorgen er immers voor dat niet één soort opvattingen andere ideeën wegdrukt, zoals één dominante soort ook de biodiversiteit in gevaar kan brengen. Liberale waarden, mits actief beleden, beschermen tegen groupthink en politieke correctheid, ook in bedrijven en organisaties. Een succesvol diversiteitsbeleid zou dus gericht moeten zijn op een gezonde groepsdynamiek, het empoweren van een positief-kritische houding, het waarborgen van psychologische veiligheid voor iedereen, het benoemen, bespreekbaar maken en bestraffen van wangedrag zoals pesten, intimidatie e.d. en dus ook het bestrijden van politieke correctheid. Bedrijven en organisaties mogen hier best wat steviger stelling in nemen.

Erger dan de kwaal

Dus vraag jezelf af: is er in mijn bedrijf of organisatie nog wel voldoende ruimte om kritiek te hebben op het diversiteitsbeleid en de basisassumpties die eraan ten grondslag liggen (onbewuste vooroordelen, white privilege en white guild etc.)? En maak deze vraag bespreekbaar op je werk. Er zijn veel betere manieren om te voorzien in de humane behoefte van medewerkers en organisaties, dat iedereen erbij hoort zonder hiervoor zijn/haar ziel te moeten verkopen. Of dat de sollicitatieprocedure niet enkel klonen uitspuugt, want dat vindt niemand een goed idee. Het huidige diversiteitsdenken is als middel erger dan de kwaal: normatief, agressief, feitenarm en dogmatisch. Dat mag best gezegd worden, zonder het risico te moeten lopen voor racist of extreemrechts te worden uitgescholden. Het zegt eigenlijk al genoeg dat ik mij geroepen voel om dat laatste erbij te vermelden. Of ben ík nu overgevoelig? Ik denk zelf van niet.

Hein van Zijll Langhout

View all posts

Add comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *